78524105

Terapia psicológica

Sociedad Chilena de Psicología Clínica

sochpscl@entelchile.net

ISSN (Versión impresa): 0716-6184

CHILE

2006

Margarita Chacón Roger / Jorge Grau Abalo / Coralia Massip Pérez / Idalmys Infante

Ochoa / Ricardo Grau Abalo / Yanet Abadal

EL CONTROL DEL SÍNDROME DE DESGASTE PROFESIONAL O BURNOUT EN

ENFERMERÍA ONCOLÓGICA: UNA EXPERIENCIA DE INTERVENCIÓN

Terapia psicológica,

junio, año/vol. 24, número 001

Sociedad Chilena de Psicología Clínica

Santiago, Chile

pp. 39-53

Red de Revistas Científicas de América Latina y el Caribe, España y Portugal

Universidad Autónoma del Estado de México

http://redalyc.uaemex.mx

TERAPIA PSICOLÓGICA

2006, Vol. 24, Nº 1, 39–53

ISSN 0716-6184

El Control del Síndrome de Desgaste Profesional o Burnout en

Enfermería Oncológica: Una Experiencia de Intervención

The Control of Burnout Syndrome in Oncology Nursery: An Intervention Experience

Margarita Chacón Roger

Jorge Grau Abalo

Coralia Massip Pérez

Idalmys Infante Ochoa

Ricardo Grau Abalo

Yanet Abadal

Instituto Nacional de Oncología y Radiobiología

(Rec: 15 noviembre 2005 – Acep: 29 marzo 2006)

Resumen

Se diseñó y evaluó un programa de intervención con el fin de disminuir los efectos negativos del síndrome de

desgaste profesional o burnout en el personal de enfermería oncológica. Se utilizó un diseño experimental en

dos grupos paralelos. La muestra estuvo constituida por 63 enfermeros de dos hospitales cubanos de Oncolo-

gía. La estructura del programa constó de 4 fases a lo largo de 16 sesiones de 1–2 horas de duración, en forma

de talleres psicoeducativos centrados en procesos reflexivo–vivenciales y el desarrollo de habilidades. Las

técnicas utilizadas se trabajaron en el plano individual e interpersonal, y estuvieron centradas en el fomento de

afrontamientos eficaces ante los estresores laborales. Un complejo procesamiento estadístico con análisis uni y

multivariado, permitió conocer la efectividad del programa para la disminución de los niveles del síndrome,

sus dimensiones y consecuencias y permitió identificar las variables que interactuaban a lo largo del programa.

Palabras claves: Desgaste profesional, Burnout, enfermería, intervención, control

Abstract

An intervention program was designed and assessed in order to decrease the negative effects of the burnout

syndrome among nurses of oncology hospitals. An experimental design was used in two parallel groups.

The sample was made up of 63 nurses from 2 Cuban Oncology Hospitals. The structure of the program

consisted in 4 stages of 16 sessions of psycho–didactic workshops, focused on experimental– reflexive

processes and skills development of 1 or 2 hours. The techniques used were applied at individual and

interpersonal level and were concentrated on the creation of effective confrontations with labour stressors. A

complex statistical procedure with a simple and multivariate analysis led to know the effectiveness of the

program in decreasing the syndrome levels, its dimensions and consequences and it also contributed to

identify the variables that were interacting during the program.

Key words: Professional waste, Burnout, nursing, intervention, control

Licenciada en Enfermería, Master en Psicología de la Salud, Profesora Auxiliar e Investigadora Auxiliar del Instituto Nacional de Oncología y Radiobiología,

La Habana, Cuba. E–Mail:

magali.chacon@infomed.sld.cu

Licenciado en Psicología, Doctor en Psicología, Especialista en Psicología de la Salud, Profesor e Investigador Titular del Instituto Nacional de Oncología

y Radiobiología, La Habana, Cuba. E–Mail:

psico@infomed.sld.cu

Licenciada en Psicología, Master en Psicología de la Salud, Profesora Asistente e Investigadora Agregada del Instituto Nacional de Oncología y Radiobiología,

La Habana. Cuba. E mail:

coralia.massip@infomed.sld.cu

Licenciada en Enfermería, Master en Enfermería, Profesora Auxiliar, Investigadora Agregada del Instituto Nacional de Oncología y Radiobiología, La

Habana, Cuba. E–Mail:

idalmis@infomed.sld.cu

Licenciado en Matemáticas, Doctor en Ciencias Físico–Matemáticas, Profesor Titular de la Universidad Central de Las Villas, Santa Clara, Cuba. E–Mail:

grau@cei.uclv

.edu.cu

Licenciada en Psicología, Psicóloga del Hospital Oncológico de Camaguey, Cuba.

Correspondencia: Dr. Jorge Grau Abalo, Profesor e Investigador Titular Instituto Nacional de Oncologia y Radiobiologia, Calle 29 y F, La Habana 4, Cuba.

Tel. 537 552574, FAX: 537 552593

Ciudad de la Habana, Cuba, Calle 29 entre E y F, Vedado, Ciudad de La Habana

MARGARITA CHACÓN ROGER / JORGE GRAU ABALO / CORALIA MASSIP PÉREZ / IDALMYS INFANTE

OCHOA / RICARDO GRAU ABALO / YANET ABADAL

TERAPIA PSICOLÓGICA 2006, Vol. 24, Nº1, 39–53

Introducción

Se ha demostrado que el trabajo en hospitales es intrín-

secamente estresante, debido a las características de la ar-

quitectura, a las características y calidad de las relaciones

interpersonales, al sufrimiento y características personales

de los usuarios (pacientes y familiares), a la falta de intimi-

dad, a la burocracia, y sobre todo, a la cultura y al clima

sociolaboral (Rodríguez Marín, 1995; Gil–Monte & Peiro,

1997; Chacón & Grau, 2006).

La cultura organizacional desempeña un papel funda-

mental en la conducta de los trabajadores, de ahí que la

teoría socio–cognitiva nos ayuda a entender por qué la per-

cepción de estrés en el entorno laboral y el síndrome de

desgaste profesional son fenómenos subjetivos que pue-

den llegar a convertirse en problemas grupales o colecti-

vos (Gil–Monte, 2005).

Un aspecto importante dentro de los estresores labora-

les en los hospitales está relacionado con un fenómeno de-

nominado “trabajo emocional" (Zapf, 2002), típico de cual-

quier organización de servicio y específicamente de los

hospitales de oncología, ya que los profesionales y, en par-

ticular, los de enfermería, tienen que vérselas con pacien-

tes y familiares demandantes y en situaciones límites, por

las circunstancias concretas derivadas del diagnóstico, los

tratamientos cruentos y los pronósticos desfavorables. De

acuerdo con Martínez (2001), el trabajo emocional impli-

ca interacción entre la situación laboral, las normas sobre

las emociones que la organización establece para esa situa-

ción, y la experiencia y expresión emocional del indivi-

duo. De manera que las estrategias y energías que el indi-

viduo emplea para conseguir la sincronía entre estos tres

elementos constituyen el trabajo emocional. Diversos tra-

bajos han estudiado, además, las características personales

que mediatizan las transacciones entre los trabajadores y

su entorno sociolaboral, facilitando o inhibiendo la apari-

ción del síndrome de desgaste profesional como respuesta

al estrés laboral. Ejemplos de esta relación se puede en-

contrar en los trabajos realizados por Kobasa, Maddi &

Courington (1981) y en investigaciones propias (Chacón

& Grau, 2004). Estos trabajos han demostrado que los

constructos salutogénicos actúan como un modulador que

reduce la probabilidad de desarrollar el síndrome de des-

gaste profesional o burnout. También se afirma que la per-

sonalidad resistente modula la relación entre el estrés labo-

ral y el síndrome (Nowack, 1986; Langemo, 1990), a su

vez Moreno, Garrosa & González (2000) han encontrado

correlaciones positivas entre personalidad resistente y la

realización personal. Otro ejemplo lo constituyen los estu-

dios realizados con el locus de control, donde varios auto-

res han identificado que los individuos que tienen una orien-

tación de locus de control externo son más propensos a

desarrollar el síndrome con relación a los que tienen un

locus de control interno (Schmith, Neumann & Oppermann,

2000; Fuqua & Couture, 1986). También se han encontra-

do correlaciones positivas entre el neuroticismo y las tres

dimensiones del Maslach Burnout Inventory (MBI), más

intensa y positiva con la dimensión de agotamiento emo-

cional (Zellars, Perrewé & Hochwater, 2000). Por otro lado,

Nowack (1989) obtuvo que el patrón conductual tipo A di-

ferenciaba entre sujetos con altas y bajas puntuaciones en

el síndrome, de manera que los sujetos con este tipo de

personalidad se afectaban más por el síndrome, fundamen-

talmente en la escala de agotamiento emocional

La profesión de enfermería es, posiblemente, la más

vulnerable al estrés laboral y al síndrome de desgaste pro-

fesional (Rojas, 1998; Chacón & Grau, 1997, 2003, 2004).

Esta vulnerabilidad se manifiesta a partir de tres tipos de

factores: a) características de las transacciones que se pro-

ducen en el contexto laboral de la enfermería, y específica-

mente de la enfermería oncológica, que le son propios a

esta profesión, b) los estresores organizacionales y, c) los

estresores extralaborales generados por las características

del género femenino en enfermería, etc. (Manzano & Ra-

mos, 1991; Carmona, Sanz & Marín, 2001, 2002; Chacón

& Grau, 1997, 2003). Todos estos autores han identifica-

dos en la profesión de enfermería diversos factores de ries-

go psicosocial que se han constituido en suficientes razones

para que sea una de las profesiones donde más se ha in-

vestigado el síndrome de desgaste profesional (Vinaccia

& Alvaran, 2004; Chacón, 1999; Chacón & Grau, 2004,

2006; Sánchez, Álvarez & Lorenzo 2003; Gil–Monte &

Peiro, 1997; Constable & Rusell, 1986; Buunk & Schaufeli,

1993, etc.).

Las repercusiones negativas que produce el estrés la-

boral y el síndrome de desgaste profesional como una res-

puesta, motivaron a caracterizar el desarrollo de este sín-

drome en el personal de enfermería que trabaja en los hos-

pitales oncológicos de Cuba. Los resultados de estos estu-

dios aportaron información suficiente para identificar los

niveles de afectación global y por dimensiones, los

estresores antecedentes, los estilos de afrontamientos, al-

gunas características personales y las consecuencias rela-

cionadas con problemas y afectaciones en la satisfacción

laboral, la salud, y las relaciones interpersonales (Hernán-

dez, 1995; Chacón, 1999; Chacón & Grau, 2004). La in-

formación recopilada permitió caracterizar integralmente

el proceso de burnout en estos profesionales y propició di-

señar, implementar y evaluar un programa de intervención

dirigido al control del burnout en enfermeros que trabajan

en hospitales oncológicos cubanos. Los resultados de esta

experiencia de intervención se detallan en el presente tra-

bajo. Consecuentemente, el objetivo del estudio pudo for-

mularse como diseñar y evaluar un programa de interven-

ción dirigido al control del burnout en el personal de enfer-

mería afectado en dos hospitales oncológicos de Cuba.

EL CONTROL DEL SÍNDROME DE DESGASTE PROFESIONAL O BURNOUT EN ENFERMERÍA ONCOLÓGICA:

UNA EXPERIENCIA DE INTERVENCIÓN

TERAPIA PSICOLÓGICA 2006, Vol. 24, Nº1, 39–53

Método y diseño

Se trató de un estudio multicéntrico con diseño experi-

mental en dos grupos paralelos: un grupo experimental (E),

el cual recibió la intervención y un grupo de lista de espera

o de control (C), que no recibió ninguna influencia inter-

ventiva. La muestra fue de 63 sujetos afectados por el sín-

drome de desgaste profesional, de ellos 23 pertenecen al

Hospital Oncológico de Camaguey y 40 al Instituto Nacio-

nal de Oncología y Radiobiología (INOR). El grupo expe-

rimental estuvo formado por 31 enfermero(a)s de ambas

instituciones y el de control por 32 sujetos, también de

ambas instituciones. En ambos grupos se controlaron va-

riables sociodemográficas y laborales para garantizar la

comparabilidad de los grupos antes y después del experi-

mento. Se incluyeron en el estudio los sujetos que se en-

contraban afectados por el síndrome en los niveles mode-

rados y altos, que dieron su consentimiento para participar

en el estudio y se encontraban trabajando durante el mo-

mento de la investigación y durante al menos 6 meses an-

tes del estudio. Se excluyeron aquellos que tenían probabi-

lidad de ausentarse durante el tiempo del estudio por estar

con licencia de maternidad, vacaciones u otros impedimen-

tos que podrían afectar el experimento. Todos los sujetos

que entraron al estudio se mantuvieron todo el tiempo, no

hubo muerte experimental.

Se utilizó un diseño integrador con métodos cualita-

tivos y cuantitativos. Los métodos cualitativos fueron: la

observación participante, el estudio de casos simulados y

las entrevistas semiestructuradas. Los métodos cuantitati-

vos utilizados fueron: el Cuestionario Breve de Burnout

(CBB), una versión del Inventario de Síntomas de Estrés

(ISE), una Escala Global de Satisfacción y una Ficha de

Datos Generales. Todos los instrumentos utilizados en esta

investigación han sido utilizados en diversas investigacio-

nes precedentes, por lo que se dispone de suficiente infor-

mación acerca de la validez y confiabilidad de los mismos

(Hernández, 1995; Portales, 1997; Landeros, 1997; Chacón,

1999; Santos & Grau, 2005).

Procedimientos y técnicas

El diseño del programa de intervención siguió las reco-

mendaciones de la Organización Mundial de la Salud para

la confección de programas, con los pasos siguientes: eva-

luación preintervención (criterios diagnósticos), implemen-

tación del programa y evaluación post–intervención. Al

programa se le realizaron diferentes evaluaciones: de per-

tinencia, de suficiencia, de evaluabilidad, de progreso y de

eficacia, eficiencia y efectividad.

Primera fase de la intervención

: Se trabajó con técni-

cas de sensibilización e instrucciones y el uso de diversos

recursos. Esta sesión respondió a los objetivos de: a) infor-

mar acerca del nivel de afectación individual e incremen-

tar la conciencia de los sujetos acerca de las necesidades

de cambio individual y grupal, b) incrementar adecuada-

mente su nivel de información acerca de los estresores la-

borales, la repercusión sobre su salud, la calidad de su tra-

bajo, los afrontamientos utilizados por ellos y la percep-

ción y existencia de apoyo social en sus instituciones.

segunda fase

duró 7 semanas y se trabajó sobre los proce-

sos de valoración de los estresores y sobre los afrontamien-

tos centrados en el problema y en la regulación de la res-

puesta emocional. Se introdujeron técnicas para la modifi-

cación de afrontamientos; los ejercicios estuvieron dirigi-

dos a fomentar afrontamientos centrados en la solución de

problemas. Se impartieron instrucciones sobre la comuni-

cación en salud con énfasis en la empatía y en el mejora-

miento de las relaciones humanas. En los talleres se esti-

muló a los participantes a reflexionar e identificar los posi-

bles estresores que le generaban problemas laborales,

inhibiendo al mismo tiempo la tendencia a responder de

manera impulsiva ante ellos. Se analizaron las vivencias

individuales y a través de la reflexión se trabajó sobre la

valoración de los estresores y sus efectos, sobre las posi-

bles soluciones y su ejercitación. En cada sesión se sugi-

rieron tareas individuales para ser generalizados en la prác-

tica diaria; los resultados de esta ejercitación fueron anali-

zados al inicio de las sesiones sucesivas. Las técnicas de

comunicación asertiva se desarrollaron durante 4 sesiones

de trabajo, previo diagnóstico de las habilidades en déficit

(con la ayuda de la EHSA–SALUD, una escala que consi-

dera 18 habilidades intermedias en 5 tipos de interacción

laboral en instituciones de salud, en puntuaciones de 0–

10). El objetivo del entrenamiento en habilidades era

optimizar la comunicación con los pacientes, los familia-

res, los compañeros de trabajo y los jefes, incrementando

los sentimientos de autoconfianza y logrando un control

más efectivo sobre sus tareas y funciones. Durante las se-

siones 3 y 4 se evaluaron los ejercicios indicados para eje-

cutar fuera de las sesiones con ensayos de representación

mediante procedimientos de juego de roles, explorando

posibles soluciones. Se introdujeron ejercicios dirigidos a

regular la respuesta emocional, usando técnicas cognitivo–

conductuales para refocalizar los aspectos positivos de una

situación problémica, procedimientos para la adquisición

de habilidades de expresión de emociones, así como otras

técnicas grupales. Dentro de los procedimientos utilizados

se incluyeron los procesos reflexivos–vivenciales. Las téc-

nicas de reflexión y discusión grupal estimulaban la parti-

cipación de los sujetos y generaban experiencias de apren-

dizaje desde las generalizaciones logradas en el grupo, con

juegos de roles y discusiones grupales; las técnicas cogni-

tivas modificaban los afrontamientos dirigidos a regular

las emociones. En las sesiones 4 y 5 desarrollaron las si-

guientes habilidades deficitarias: pactar y negociar, apren-

der “a decir no" a los supervisores y jefes de sala, con énfa-

sis en algunas habilidades para mediar en conflictos labo-

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rales. Se utilizaron casos simulados donde se ponía en evi-

dencia una situación problemática real de enfermería, jue-

gos de roles con ejemplos típicos de conductas asertivas.

Se chequearon los ejercicios indicados para ejecutar fuera

de la sesión, con empleo de habilidades de comunicación y

de solución de problemas, técnica descrita por D

’

Zurrilla

& Goldfried (1971). En estas sesiones se trabajó en aspec-

tos generales de control del estrés y se entrenó en una téc-

nica de relajación para incentivar la desactivación fisioló-

gica a base de 6 ejercicios de respiración (Labrador, De la

Puente & Crespo, 1993). Para desarrollar estas habilidades

se realizaron ejercicios individuales y grupales con los pa-

sos del entrenamiento en habilidades sociales. En la sesión

se introdujo la técnica para desarrollar habilidades para

planificar mejor el tiempo, recomendada por Maslach

(1982) y Zastrow (1984), que se continuó durante tres se-

siones de trabajo grupal, fundamentalmente para el esta-

blecimiento de prioridades para las actividades más im-

portantes que deben realizar durante cada turno de trabajo,

aumentar el tiempo disponible para atender actividades

prioritarias y reducir la percepción y frecuencia de activi-

dades laborales de urgencia.

En las sesiones 6 y 7 se chequearon los ejercicios ex-

tra–sesión sobre solución de problemas, asertividad, respi-

ración y manejo del tiempo. Se trabajaron aspectos impor-

tantes de la comunicación en salud, para minimizar los

estresores generados por una comunicación inadecuada con

los pacientes, la familia y los compañeros. Se hizo énfasis

en la necesidad de estimular la convivencia y las buenas

relaciones humanas basadas en la cordialidad y la empatía.

la tercera fase

, se trabajaron estrategias de carácter

interpersonal y grupal con el objetivo de fomentar el apo-

yo social por parte de los supervisores y compañeros, tal y

como ha sido recomendado por Pines (1983), Matteson &

Ivancevich (1987), Leiter (1988), Tolockzo (1991),

Sutherland & Cooper (1992), Hobfoll & Freedy (1993) y

otros. Se utilizó un programa estructurado en los siguien-

tes pasos: selección de un confidente, identificación de la

necesidad de la relación de ayuda/apoyo, construcción de

la relación de apoyo, evaluación de la naturaleza de la rela-

ción establecida y de la efectividad del apoyo. Se conside-

ró también el apoyo social en el trabajo desde una perspec-

tiva informacional con jefes y subordinados y compañe-

ros. Se trabajó en 4 sesiones: En la primera sesión se for-

maron parejas de compañeros previa elección individual,

se identificó la necesidad de la relación de ayuda/apoyo y

se trabajó en la construcción de esta relación; en la segun-

da, tercera y cuarta sesión los ejercicios se realizaron sobre

situaciones reales, que incluían aspectos laborales y extra-

laborales. Aquí se evaluó la calidad de la relación, la satis-

facción con el apoyo recibido y la efectividad de la rela-

ción construida.

cuarta fase

fue la de refuerzo y se desarrollaron a

razón de una sesión mensual de una hora durante 3 meses,

con el objetivo de controlar si se continuaban ejercitando

las habilidades adquiridas en las sesiones de trabajo ante-

riores. Las técnicas utilizadas fueron las descritas como

mantenimiento y generalización en la práctica, propias del

entrenamiento en habilidades sociales, para abordar nue-

vas situaciones en el ámbito laboral. La evaluación post

intervención se realizó durante la

quinta fase,

a los 3 me-

ses de finalizado el programa, con los mismos instrumen-

tos utilizados en la fase de diagnóstico inicial, con el obje-

tivo de conocer los cambios ocurridos en los grupos en es-

tudio. Todos los talleres se desarrollaron en dos horas, ex-

cepto en la cuarta fase (las sesiones de refuerzo fueron de

una hora). El grupo control se sometió a la evaluación, usan-

do los mismos instrumentos que en el grupo experimental.

Procesamiento estadístico de los datos

Fue realizado con la ayuda del SPSS para Windows

(Statistical Package for the Social Sciences), versión 10.0.6

y el método conocido como CHAID for Windows, Release

6.0 (

Chi–

squared Automatic Interaction

Detector). Para

ordenar metodológicamente el procesamiento estadístico

y facilitar su comprensión se dividió en tres partes: en la

primera parte, se realizó el análisis de las variables genera-

les de carácter epidemiológico y laboral que pueden ser

condicionantes o modificadoras de riesgo de desgaste pro-

fesional. En este paso se hizo especial énfasis en la compa-

rabilidad de los grupos (experimental y de control) para

saber si eran o no homogéneos; en la segunda parte, se

realizó el estudio experimental del burnout antes y des-

pués de la intervención, mediante un esquema de compa-

ración de poblaciones; en la tercera parte, se realizó el aná-

lisis de variables laborales que pueden cambiar durante el

experimento y su posible incidencia en la evolución del

síndrome, así como el estudio de sus posibles consecuen-

cias, antes y después de la intervención. En todas las partes

se realizaron estudios uni y multivariados.

Análisis de los resultados

Primera parte: análisis de las variables generales de

carácter epidemiológico y laboral potencialmente condi-

cionantes o modificadoras de riesgo de burnout (compara-

ción entre grupos)

Para la variable

sexo,

como era de esperar, en la mues-

tra en general predominan las enfermeras (82.5 %) respec-

to a los enfermeros hombres (17.5 %), pero los grupos son

prácticamente idénticos respecto a su composición por

sexos. La

edad

promedio en los grupos no demuestra dife-

rencias entre los rangos. La media de edades en el grupo

experimental es de 33.58 años con una desviación típica de

8.99, y en el grupo de control es de 32.66 con una desvia-

ción típica de 9.84, como se ve ambos grupos son bastan-

tes similares. Al comparar el

estado civil

, la mayoría de

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UNA EXPERIENCIA DE INTERVENCIÓN

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ellos (74.6 %) son casados, pero esto se comporta de ma-

nera similar en ambos grupos. Así mismo se estudia la

te-

nencia de hijos

, encontrando que poco más de un 50 %

tienen al menos un hijo, y esto es válido por igual para los

dos grupos. En cuanto a las variables laborales estudiadas

(

turno de trabajo, puesto de trabajo, sobrecarga laboral,

etc.

), no se encontraron diferencias entre los grupos, el 82.5

% son enfermeras asistenciales y aproximadamente un 65

% de los sujetos tienen sobrecarga laboral desde el punto

de vista del número de pacientes que atienden (más de 20).

En cuanto a la

escolaridad

entre los grupos si se en-

cuentran diferencias significativas (0.027 < 0.05). En el

grupo experimental hay menos técnicos medios (41.9 %

frente a 71.9 % en el control) y más graduados universita-

rios (54.8 % frente a 28.1 % en el grupo de control). Desde

el punto de vista del diseño del experimento hubiera sido

deseable que esto no ocurriera, pero es difícil lograr gru-

pos equilibrados en todos los aspectos y el detectar esta

diferencia a tiempo nos permitió analizar hasta que punto

este factor puede estar interactuando con la intervención

en el logro de los resultados finales. De cualquier manera,

resultó necesario estudiar si alguna de las otras variables

interactúa con el nivel de escolaridad en la diferenciación

de los grupos, por ejemplo, si esta diferencia de escolari-

dad es más marcada en un centro que otro, o en enfermeros

con diferente experiencia o cargo, o en los más sobrecar-

gados laboralmente, etc. Con tal objetivo se estudian las

interacciones a través de la técnica de CHAID cuyos resul-

tados aparecen en la Figura 1.

Se comprueba así que la única variable relacionada sig-

nificativamente con los grupos son los estudios realizados.

En definitiva, la técnica CHAID distingue los grupos por

los enfermeros que tienen nivel de Técnico Medio (T) y

los que tienen nivel Preuniversitario o Universitario (PU).

Entre los 36 que tienen nivel técnico, la mayoría (63.89 %)

pertenece al grupo de control. Entre los 27 que tienen nivel

de preuniversitario o universitario, la mayoría (66.67 %)

pertenece al grupo experimental. Esta diferencia ratifica lo

encontrado anteriormente. Lo importante es que el árbol

de decisión en la técnica CHAID no se desglosa en ningu-

no de los nodos por otra variable, lo que demuestra que no

hay interacciones significativas de otras variables con el

nivel de escolaridad. La Tabla 1 debajo de la Figura 1 (ár-

bol de decisión) identifica los 2 segmentos finales en que

se desglosa el mismo. El

score

que allí aparece es el por-

centaje de sujetos del grupo experimental en cada nodo o

segmento final (36.11 %) en el segmento 1 (nivel T) y 66.67

% en el segmento 2 (nivel PU). Los segmentos están orde-

nados de forma descendente por el

score

y refleja además

el Índice, que es una medida, en este caso de cuantas veces

es mayor el

score

de cada segmento respecto al de la po-

blación en general. Así, en el segmento 2 (PU) hay 135 %

o dicho de otra forma, 1.35 veces más sujetos del grupo

experimental que los que hay en la muestra en general,

mientras que en el segmento 1 hay menor proporción de

sujetos del grupo experimental respecto a la muestra gene-

ral. Definitivamente, queda demostrada la homogeneidad

inicial de los grupos experimentales y control, con la ex-

cepción del nivel de escolaridad, pero no hay otras varia-

bles generales que interactúen con el nivel de escolaridad

en la diferenciación de los grupos.

Segunda parte: estudio del síndrome de desgaste profe-

sional o burnout y sus dimensiones, antes y después de la

intervención.

Todas las dimensiones del síndrome (agotamiento emo-

cional, despersonalización y falta de realización personal)

Figura 1: Diferencias entre los grupos en las variables

epidemiológicas generales o modificadoras de riesgo

del síndrome de desgaste profesional en interacción

(GE: 1, GC: 2)

T: enfermeros con nivel técnico

PU: enfermeros con nivel preuniversitario o Universitario

Score Variables...

–1–

36,11 Estudio=T

–2–

66,67 estudios=PU

% del total Score Índice N acum. % del total Score acum. Índice acum.

42,9

66,67

135

42,9

66,67

135

57,1

36,11

100,0

49,21

100

Tabla 1: Porcentaje de sujetos del experimental en el segmento final del árbol de decisión e Índice del Score

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OCHOA / RICARDO GRAU ABALO / YANET ABADAL

TERAPIA PSICOLÓGICA 2006, Vol. 24, Nº1, 39–53

y las puntuaciones globales, medidas por el CBB, mostra-

ron distribución similar de las puntuaciones

antes

de la in-

tervención (aunque no siempre se puede suponer normali-

dad de las distribuciones) y diferente distribución de las

mismas entre el grupo experimental y el grupo control en

el momento

después

de la intervención; el análisis de la

medida de cambio (de antes a después) también ratifica las

diferencias entre el grupo experimental y el de control.

Tabla 2: Análisis del Síndrome de desgaste profesional Global y por Dimensiones

Total Agotamiento Emocional

0,992

0,000

0,934

Despersonalización

0,238

0,000

0,751

Falta de realización personal

0,615

0,000

0,146

SQT TOTAL

0,756

0,000

0,509

Síndrome en categorías

de afectados (test de Fisher)

0,732

0,000

Dimensiones y Síndrome de

Diferencias e/grupos E y C

Cambios de Antes a Después en c/grupo

desgaste profesional

(con test de Mann Whitney)

(con test de Wilcoxon o T de Student)

ANTES

DESPUÉS

GR. EXPERIM. GR. CONTROL

En esta tabla, todas las diferencias entre grupos fueron

significativas después de la intervención, así como el aná-

lisis de cambio en el grupo experimental (< 0.05). La últi-

ma fila de la Tabla 2 demuestra que el cambio del número

de sujetos a una u otra categoría fue también significativo:

antes de la intervención en ambos grupos la mayoría esta-

ba moderadamente afectada y el resto no afectado; des-

pués de la intervención, la situación es notablemente dife-

rente, ya que en el grupo experimental predominan los no

afectados, mientras que en el grupo control la mayoría si-

gue moderadamente afectada. La significación de todas

estas diferencias es alta (incluso < 0.001), lo que demues-

tra definitivamente la influencia del programa de interven-

ción en cada una de las tres dimensiones del síndrome, así

como en la puntuación total que puede obtenerse por el

CBB. Las Figuras 2 y 3 ilustran la distribución del síndro-

me total en los grupos

antes

después

de la intervención.

Figura 2: Distribución del síndrome calificado según CBB

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UNA EXPERIENCIA DE INTERVENCIÓN

TERAPIA PSICOLÓGICA 2006, Vol. 24, Nº1, 39–53

En el paso final de la segunda parte se complementa el

estudio de la evolución del síndrome, con un análisis

multivariado, considerando las variables generales

epidemiológicas y laborales que podrían estar interactuando

en el desarrollo del síndrome durante la intervención. Para

este análisis se utilizó la técnica CHAID, considerando

como variable dependiente o a predecir la evolución del

síndrome. Esta evolución se calculó a partir del nivel glo-

bal, calificado según el CBB, y en categorías. La variable

“evolución del síndrome de desgaste profesional o burnout"

quedó en forma dicotómica: 1– Positiva, 2– Negativa, se-

gún cada uno de los enfermeros hubiese tenido un cambio

favorable (disminución) o desfavorable (aumento o al me-

nos no reducción). Así, en general, en la población de 63

enfermeros hay 27 (42.86 %) para los cuales hubo un cam-

bio favorable o positivo (25 en el grupo experimental y 2

en el grupo de control). De los restantes, 36 (57.14 %) tu-

vieron un cambio desfavorable o no tuvieron cambios: 6

en el experimental y 29 en el control tuvieron evolución

desfavorable y 1 del grupo de control no tuvo cambios.

Las figuras (árboles de decisión) que se obtuvieron partie-

ron entonces siempre de un nodo raíz con los 63 sujetos de

la población, con estos porcentajes de positivos y negati-

vos. Para desglosarlo se utilizaron como posibles variables

predictivas: el grupo (que indica si fue sometido o no al

programa de intervención) y, además, todas las variables

generales y laborales descritas en la primera parte del tra-

bajo. El objetivo era determinar cuáles de ellas pueden

interactuar con la influencia de la intervención como de-

terminantes de la evolución del síndrome.

Figura 3: Distribución del síndrome calificado según CBB

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OCHOA / RICARDO GRAU ABALO / YANET ABADAL

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Figura 4: Interacción de la intervención (grupo) con la experiencia para la evolución del burnout

Figura 5: Interacción de la intervención (grupo) con el nivel de estudios realizados para el cambio en el burnout.

Score Variables...

–1–

95,45 grupo=E exper=1–f: 1 a 19 años

–2–

44,44 grupo=E exper=g–o: 20 o más

–3–

6,25 grupo=C

N % del total Score Índice N acum. % del total Score acum. Índice acum.

34,9

95,45

223

34,9

95,45

223

14,3

44,44

104

49,2

80,65

188

50,8

6,25

100,0

42,86

100

Score Variables...

–1–

61,54 grupo=E estude=T

–2–

94,44 grupo=E estude=PU

–3–

6,25 grupo=C

N % del total Score

Índice N acum. % del total Score acum. Índice acum.

28,6

94,44

220

94,44

220

20,6

61,54

144

49,2

80,65

188

50,8

6,25

100,0

42,86

100

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TERAPIA PSICOLÓGICA 2006, Vol. 24, Nº1, 39–53

Lo más importante de este análisis predictivo es que se

evidencia que aunque el nivel de estudios influye en la evo-

lución del síndrome, la intervención influye mucho más

significativamente. También se encontró que existen tres

variables (la experiencia profesional, los estudios realiza-

dos y la edad) en ese orden de significación, que interac-

túan con la intervención. Entre los sujetos que recibieron

el programa de intervención, los mejores resultados se al-

canzaban en los trabajadores de menos antigüedad (expe-

riencia profesional): entre los 22 sujetos en esta situación

hay un 95.45 % con evolución positiva y solo un 4.55 %

con evolución negativa, mientras que entre los 9 sujetos

con mayor tiempo laboral los resultados son más conser-

vadores: 44.45 % con evolución favorable y 55.56 % des-

favorable; pero por supuesto, esta situación es siempre

mejor que los resultados obtenidos en el grupo de control.

En cuanto a los estudios realizados, encontramos que esta

variable puede hacer distinciones en el grupo experimen-

tal, no así en el grupo control; se distinguen los resultados

cuando la escolaridad es de técnico medio (nivel secunda-

rio) y licenciados (nivel universitario): en el primer caso

hay una mayor proporción de casos de evolución positiva

(61.54 %) que en la población general (de hecho el Índice

es de 144 porque 61.54 es 1.44 veces mayor que 42.86 %).

Como era de esperar en el grupo experimental, donde se

encontró desde el inicio que los sujetos tenían un nivel es-

colar superior, los resultados son notablemente mejores

(94.44 %), para un Índice de evolución positiva de 220. En

el grupo control, no alterado por ninguna otra variable, se

mantienen los resultados comentados. Por tanto, en este

análisis se esclarece aún más la validez del experimento,

con independencia de la situación más favorable inicial del

grupo experimental respecto a la escolaridad.

La tercera variable que interactúa con la intervención

es la edad de los sujetos, esta hace distinciones entre los

grupos experimental y control en dos categorías: edad com-

prendida entre 18 y 38 años y edades superiores a 39 años

o más. Los mejores resultados se obtienen entre los enfer-

meros que recibieron el sistema de influencias y son más

jóvenes (en correlación evidente con los resultados obteni-

dos para la experiencia profesional). Entre estos se alcanza

un 95.45 % de casos con evolución positiva. Le sigue en

orden el grupo de enfermeros que recibieron el programa

de intervención, pero son menos jóvenes, que alcanzan un

44.44 % de evolución positiva, y como siempre el grupo

de control ofrece los peores resultados y no mejorados por

ninguna variable en interacción con ella.

Figura 6: Interacción de la intervención (grupo) con la edad para el cambio en el Burnout.

Score Variables

–1–

95,45 grupo=E edad= 1– i: 18 a 38 años

–2–

44,44 grupo=E edad= j – t: 39 o más

–3–

6,25 grupo=C

% del total Score Índice N acum % del total Score acum. Índice acum.

34,9

95,45

223

34,9

95,45

223

14,3

44,44

104

49,2

80,65

188

50,8

6,25

100,0

42,86

100

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OCHOA / RICARDO GRAU ABALO / YANET ABADAL

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Tercera parte: análisis de variables laborales que

pueden cambiar durante el experimento y su posible

incidencia en la evolución del síndrome de desgaste

profesional así como de sus consecuencias.

En esta parte realizamos el análisis de tres variables

laborales que pueden cambiar durante el experimento y que

podrían tener incidencia en la evolución del síndrome: "la

característica de la tarea", “la organización en el trabajo" y

el “tedio". Todas estas variables han sido medidas por el

CBB en su relación con el síndrome y consideradas final-

mente en tres categorías: “Sin relación", “Relación mode-

rada" y “Muy relacionadas"

En el análisis se compara la relación de “característi-

cas de la tarea" con el síndrome entre los grupos en cada

momento y se muestra el cambio entre los momentos (an-

tes–después) en cada grupo. Antes del experimento, en la

mayor parte de los casos (81 %) no se encuentra una rela-

ción entre la característica de la tarea y el síndrome de

desgaste profesional, y ello se aprecia de forma similar

en ambos grupos (significación de la comparación: 0.213).

Después del experimento, se mantiene e incrementa la

mayoría de los casos que no muestran tal relación (88.9

%) y la comparación entre los grupos tiene una significa-

ción de 0.426. La variable “organización del trabajo" an-

tes del experimento tampoco demuestra relación entre los

grupos (significación: 0.337). Después del experimento

se observa una relación ligeramente más marcada en el

grupo experimental (96.8 %) que en el control (81.3 %).

De cualquier manera la diferencia entre los grupos (an-

tes–después del experimento) no llega a ser siquiera me-

dianamente significativa (0.104) y expresa una menor re-

lación entre la organización del trabajo y el síndrome. La

variable “tedio" en el estudio antes–después del experi-

mento tampoco evidenció cambios.

Relación:

Antes

Sin relación 23 (74,2 %) 28 (87,5 %) Test de Fisher: 0,213

características de la

Rel. moderada 8 (25,8 %)

4 (12,5 %)

tarea y el síndrome Después Sin relación 29 (93,5 %) 27 (84,4 %) Test de Fisher: 0,426

Rel. moderada 2 (6,5 %)

5 (15,6 %)

Tabla 3: Análisis de la relación entre las 3 variables laborales antecedentes y el síndrome

Analisis

Experimental Control

Sig. Estadística

Cambios en c/grupo de antes 29 sin relación 27 sin relación n.s.

a después (número de sujetos) 2 con relación 5 con relación

moderada

n.s. No significativa

Relación:

Antes

Sin relación 27 (87,1 %) 24 (75,0 %) Test de Fisher: 0,337

organización del

Rel. moderada 4 (12,9 %)

8 (25,0 %)

trabajo y el síndrome Después Sin relación 30 (96,8 %) 26 (81,3 %) Test de Fisher: 0,104

Rel. moderada 1 (3,2 %)

6 (18,8 %)

Cambios en c/grupo de antes 30 sin relación 26 sin relación n.s.

a después (número de sujetos) 1 con relación 6 con relación

moderada

Relación:

Antes

Sin relación 20 (64,5 %) 25 (78,1 %) Test de Fisher: 0,274

tedio y el síndrome

Rel. moderada 11 (35,5 %)

7 (21,9 %)

Después Sin relación 29 (93,5 %) 26 (81,3 %) Test de Fisher: 0,257

Rel. moderada 2 (6,5 %)

6 (18,8 %)

Cambios en c/grupo de antes 29 sin relación 26 sin relación n.s

a después (número de sujetos) 2 con relación 6 con relación

moderada

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UNA EXPERIENCIA DE INTERVENCIÓN

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La regresión logística realizada fue convergente en tres

pasos y se llega a predecir bien el 90.5 % de los sujetos.

Efectivamente, de los 27 casos en que hubo una evolución

positiva en el síndrome (decremento en el nivel de

quemamiento), la regresión logística logra identificar bien

con esas variables, al 85.2 % de ellos y de los 36 casos con

evolución negativa en el síndrome (incremento en el nivel

de quemamiento), logra identificar bien al 94.4 % de ellos.

Dentro de los resultados interesantes de la regresión logís-

tica fue notorio el hecho de que, en la población de enfer-

meros que no recibían el programa de intervención ni ex-

perimentaron cambios en su apreciación sobre la relación

entre la organización en el trabajo y el síndrome hay, en

general, 19 veces más riesgo de empeorar el desgaste por

el trabajo que de mejorar. Así, la ecuación de la regresión

logística que encontramos tiene la forma siguiente:

Esta ecuación hace posible la predicción de

con la

mejor clasificación posible. De manera que es más pro-

bable que un sujeto tenga una evolución favorable en cuan-

to al síndrome si tiene menos de 20 años de trabajo, reci-

be un programa de intervención y experimenta cambios

positivos en la valoración de la organización del trabajo.

En general, la ecuación permite predecir la probabilidad

de empeoramiento en el burnout para un nuevo caso si

conocemos los valores de grupo. O sea, se estudió el ries-

go relativo “subyacente" que tienen los enfermeros estu-

diados de “empeorar respecto a mejorar" cuando no hay

intervención.

El último paso del análisis se centró en las posibles

con-

secuencias del síndrome

(afectaciones para la salud, las

relaciones interpersonales y el trabajo) y en el nivel de

sa-

tisfacción laboral

. La Tabla 4 resume los resultados en cuan-

to a consecuencias en un análisis inter–grupo y la Tabla 5

los cambios dentro de cada grupo.

Tabla 4: Consecuencias para la salud, las relaciones interpersonales y el trabajo

Antes

No afectación

17 (54,8 %) 23 (71,9 %) Test de Fisher: 0,151

Afectación moderada

14 (45,2 %) 8 (25,0 %)

Mucha afectación

–

1 (3,1 %)

Después

No afectación

25 (80,6 %) 19 (59,4 %) Test de Fisher: 0,099

Afectación moderada

6 (19,4 %) 13 (40,6 %)

Mucha afectación

–

Analisis Consecuencias Escala

Experimental Control

Sig. Estadística

Tabla 5: Evolución de los cambios en cuanto a consecuencias dentro de cada grupo

No hay afectación 16 (94,1 %) 1 (5,9 %)

No hay afectación 16 (69,6 %) 7 (30,4 %)

(antes)

Afectación

9 (64,3 %) 5 (35,7 %)

Afectación

3 (37,5 %) 5 (62,5 %)

moderada (antes)

Mucha afectación –

–

Mucha afectación –

1 (100 %)

(antes)

Grupo Experimental

Grupo Control

No hay afectación Afectación

(después)

moderada

(después)

moderada

(después)

MARGARITA CHACÓN ROGER / JORGE GRAU ABALO / CORALIA MASSIP PÉREZ / IDALMYS INFANTE

OCHOA / RICARDO GRAU ABALO / YANET ABADAL

TERAPIA PSICOLÓGICA 2006, Vol. 24, Nº1, 39–53

Antes de comenzar el experimento, la mayoría de los

sujetos consideraba que no habían experimentado afecta-

ciones (63.5 %), había un número no despreciable de casos

que consideraban tal afectación como “moderada" (34.9

%) y solo un caso (del grupo de control) se consideraba

“muy afectado"; la diferencia entre los grupos de trabajos

no es significativa (0.151). Después del experimento, apa-

recen diferencias medianamente significativas entre los

grupos (0.099, menor que p = 0.10, pero bastante cercana a

p = 0.10). Estas diferencias se manifiestan en que, en el

grupo experimental, se incrementa el porcentaje de casos

que se consideran “no afectados" (80.6 %) mientras que en

el grupo control se reduce (59.4 %). En la evolución de los

cambios (antes – después) dentro de cada grupo, se obser-

va que en el grupo experimental hay 9 casos que mejora-

ron su apreciación sobre las consecuencias (pasando de

“moderadamente afectados" a “no afectados") y 1 caso que

empeora, con un cambio inverso. En el grupo de control

hay 3 casos que mejoran de “afectación moderada" a “no

afectación", pero hay 7 casos que empeoran.

Los

síntomas de estrés

fueron medidos en una escala

ordinal, acorde a la cantidad e intensidad de los mismos,

según el Inventario de Síntomas de Estrés (ISE). La prueba

de Mann–Whitney demuestra que no hay inicialmente di-

ferencias significativas entre los grupos (0.353). En todo

caso, el grupo experimental parte de una situación más

desventajosa por tener rangos medios en esta variable lige-

ramente superiores. Al terminar el experimento, la situa-

ción en los grupos es significativamente diferente (0.016),

con ventajas en el grupo experimental que logra rangos de

niveles de estrés inferiores a los del control. Según el aná-

lisis intra–grupo, en el grupo experimental los cambios son

altamente significativos (0.000, según el test de Wilcoxon),

pues 21 enfermeros reducen el estrés y los otros 10 mantie-

nen, al menos, los niveles de estrés iniciales. En el grupo

de control, los cambios favorables no son significativos

(0.340) y ello es consecuencia de que sólo 7 casos mejoran

el estrés, pero 3 lo empeoran y en 22 enfermeros no hay

cambios.

Otra variable estudiada entre las posibles consecuen-

cias del síndrome de desgaste profesional (antes y después)

fue el

número de enfermedades reportadas en el último año

Esta variable fue medida en forma dicotómica, no encon-

trándose diferencias significativas con el test de Fischer

entre los grupos ni antes (0.801) ni después del experimen-

to (0.752). En la comparación intragrupal (antes–después)

se observa que en el grupo experimental hay una tendencia

al cambio favorable, porque de los 14 enfermeros que re-

portaron inicialmente alguna enfermedad en el último año

sólo 4 las reportaron en la segunda aplicación y los 17 que

no tuvieron reportaron inicialmente, se mantuvieron igual

al final del experimento (0.002, según el test de McNemar).

En el grupo control hay también cambios significativos

favorables (0.039), pero mucho menos marcados: de los

13 casos que declararon enfermedad en el último año antes

del experimento, 8 declararon al final del experimento que

no las tenían, aunque un caso que no la tenía inicialmente,

la declaró al final. De todas maneras, según los valores de

la significación, la evolución favorable es más probable en

el grupo experimental que en el control, indicando cierta

asociación entre el efecto del programa de intervención y

el reporte de enfermedades.

El análisis de los resultados con relación a la

satisfac-

ción laboral

de los enfermeros se resumen en la Tabla 6.

Satisfacción laboral (antes)

Gr. Experimental

31,42

Test U de Mann Whitney: 0,810

Gr. Control

32,56

Satisfacción laboral (después)

Gr. Experimental

39,63

Test U de Mann Whitney: 0,000

Gr. Control

24,61

Cambios en satisfacción laboral Número de sujetos

= 21 2 8

Test de Wilcoxon: 0,000

(de antes a después)

–Grupo Experimental–

Cambios en satisfacción laboral Número de sujetos

= 8 13 11 Test de Wilcoxon: 0,272

(de antes a después)

–Grupo Control–

Tabla 6: Niveles de satisfacción laboral

Variables

Rangos Medios Sig. Estadística

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Esta variable fue medida en una escala de 0 a 10, com-

parada entre grupos y antes–después dentro de cada grupo.

Como puede apreciarse, el test de Mann–Whitney muestra

que el nivel de

satisfacción laboral

de los enfermeros al

inicio del experimento, no se diferencia entre los grupos

(0.810), pero sí se diferencia de forma altamente significa-

tiva al final de la intervención (0.000). En el grupo experi-

mental, el nivel de satisfacción laboral crece en 21 de los

sujetos y se mantiene en 8, reduciéndose solo en 2 enfer-

meros (0.000). En el grupo control apenas hay 8 casos que

mejoran su nivel de satisfacción, 13 lo empeoran y 11 no

muestran cambios, por lo cual no hay un predominio signi-

ficativo de evolución favorable (0.272).

En el análisis multivariado con el CHAID, realizado

para conocer si algunos de estos cambios en las consecuen-

cias del síndrome de desgaste profesional pueden interactuar

respecto a la evolución del síndrome (en términos de

reforzamiento o “acumulación de influencias"), se encon-

tró que la variable más significativamente relacionada con

la evolución del síndrome es el cambio en el nivel de estrés.

Se distinguen los 35 casos en que hay cambios negativos

(disminución de síntomas), donde la evolución positiva se

reduce a un 22.86 %, con relación a los 25 casos en que

hay cambios positivos o no hay cambios. Pero, además, es

particularmente interesante que entre los que tienen un cam-

bio (disminución de síntomas de estrés), se distinguen aque-

llos que tienen un cambio significativamente favorable y

positivo en el nivel de satisfacción laboral, la proporción

de sujetos con evolución positiva se eleva al 93.75 %.

Figura 7: Interacción entre las consecuencias y la evolución del síndrome

Score Variables.

–1–

22,86 caise=NS

–2–

93,75 caise=P casat=P

–3–

33,33 caise=P casat=SN

% del total Score Índice N acum. % del total Score acum. Índice acum.

25,4

93,75

219

25,4

93,75

219

19,0

33,33

44,4

67,86

158

55,6

22,86

100,0

42,86

100

predictor

Sig.

Niveles de medición

Etiquetas

caise

0,00054

3–>2 NS P

Cambio en Síntomas de estrés

casat

0,0082

3–>2 P SN

Cambio en el Nivel de satisfacción

Variable dependiente: evolbo (Evolución del Burnout: 1– Positiva, 2– Negativa)

MARGARITA CHACÓN ROGER / JORGE GRAU ABALO / CORALIA MASSIP PÉREZ / IDALMYS INFANTE

OCHOA / RICARDO GRAU ABALO / YANET ABADAL

TERAPIA PSICOLÓGICA 2006, Vol. 24, Nº1, 39–53

En el análisis efectuado anteriormente se demuestra que

el programa de intervención tiene influencia favorable so-

bre el nivel diagnóstico del síndrome, interactuando con

algunas características (por ejemplo, estudios realizados).

También en este trabajo se estudian las “causas" o factores

modificantes de estas diferencias. En esta última parte del

trabajo se estudian las “consecuencias", se demuestra tam-

bién la presencia de consecuencias significativas (favora-

bles a la intervención) en la salud, las relaciones interper-

sonales y el trabajo. Dichas implicaciones fueron medidas

convencionalmente por las consecuencias generales sobre

las esferas anteriores (salud, relaciones interpersonales y

trabajo), las consecuencias sobre el estrés, las consecuen-

cias sobre las enfermedades reportadas en el último año, y,

finalmente, las consecuencias sobre la satisfacción labo-

ral. Podrían haberse escogido otras variables para medir

las consecuencias; pero lo más importante de esta fase fi-

nal del procesamiento es ilustrar no sólo como varían las

consecuencias seleccionadas en cada uno de las esferas ais-

ladamente, sino la posible interacción de ellas, es decir, en

este caso la combinación de consecuencias, como se hizo

en el análisis multivariado.

Discusión

El programa confeccionado para disminuir el síndrome

de desgaste profesional o burnout en enfermería en hospi-

tales oncológicos cubanos ha resultado efectivo. Todas las

dimensiones del síndrome (agotamiento emocional,

despersonalización y falta de realización personal) y las

puntuaciones globales del mismo, mostraron cambios fa-

vorables significativamente diferentes, confirmando la efec-

tividad del programa.

Desafortunadamente, no existen muchos reportes de

intervención para disminuir el síndrome en Enfermería con

programas que involucren estrategias multimodales y que

sirvan de patrones de comparación de los resultados de este

estudio. La literatura revisada reporta mayor o menor efec-

tividad de técnicas aisladamente usadas; pero existen muy

pocos trabajos con un programa de estas características,

que permite articular estrategias flexibles centradas en el

desarrollo de afrontamientos más eficaces y en el mejora-

miento del apoyo social, valorando la interacción de varia-

bles que permiten un pronóstico más acertado en la evolu-

ción del proceso del síndrome de desgaste profesional. Tres

variables: la experiencia profesional, los estudios realiza-

dos y la edad, interactúan con la intervención; de modo

que entre los sujetos que recibieron el programa los mejo-

res resultados se alcanzaron en los enfermeros de menos

antigüedad, con mayor escolaridad y con edades compren-

didas entre 18 y 39 años.

Al estudiar la evolución de este síndrome con el pro-

grama de intervención y la influencia de algunas variables

antecedentes (características de la tarea, organización del

trabajo y tedio) no se observaron diferencias significativas

entre los grupos experimental y control. Sin embargo, la

regresión logística logró determinar que es más probable

que un sujeto tenga una evolución favorable si tiene menos

de 20 años de experiencia laboral, si recibe la intervención

y si aprecia cambios positivos en la valoración de la orga-

nización del trabajo. El riesgo relativo de los enfermeros

estudiados a empeorar si no se dan estas condiciones es 19

veces mayor.

La percepción de disminución de afectaciones en las

consecuencias del síndrome (para la salud, las relaciones

interpersonales y el trabajo) es discretamente mayor en los

enfermeros que recibieron la intervención. Estos enferme-

ros reportan menos estrés y enfermedades padecidas du-

rante el último año y su satisfacción laboral fue significati-

vamente incrementada. De todas estas variables, relacio-

nadas con consecuencias, la que más significativamente se

asocia a la evolución favorable del burnout es la disminu-

ción de síntomas de estrés.

Pudimos conocer, a partir de los resultados y las pro-

pias observaciones de los enfermeros, que muchas de las

estrategias empleadas, basadas en el entrenamiento en ha-

bilidades, pueden ser generalizadas para futuros trabajos

de prevención. De hecho, los resultados de este ensayo de

intervención han servido de fuente para la elaboración de

una propuesta de programa centrado en la optimización de

la comunicación en salud y el desarrollo de habilidades

sociales para incrementar la calidad de los servicios ofreci-

dos por profesionales del Instituto Nacional de Oncología

y Radiobiología; aquí estarán incluidos no solo enferme-

ros y enfermeras, sino médicos y otros profesionales y téc-

nicos de la salud. Estudios de esta naturaleza, concebidos

como ensayos de intervención, permitirán ir esclareciendo

progresivamente el desarrollo y curso del síndrome en di-

ferentes profesionales sanitarios.

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